Kopftuchverbot: Religionsfreiheit kann betriebliche Neutralität schlagen
Darf ein Unternehmen verbieten, während der Arbeit sichtbare religiöse
Zeichen zu tragen? Über diese Abwägungsfrage zwischen unternehmerischer
Betätigungsfreiheit und individueller Religionsfreiheit entschied am
15.7.2021 der Europäische Gerichtshof. Betriebliche Neutralität ist zwar
ein gerechtfertigtes Anliegen, tritt aber in Deutschland grundsätzlich
hinter der verfassungsrechtlich geschützten Religionsfreiheit zurück.
Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Professor an der Hochschule
Fresenius in Hamburg, gibt dazu eine Einschätzung.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) war am heutigen Tag zur Entscheidung
über zwei Vorabentscheidungsersuchen deutscher Arbeitsgerichte berufen.
Mit dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschl. v. 30.1.2019 - 10 AZR 299/18 A)
und dem Arbeitsgericht Hamburg (ArbG Hamburg, Beschl. v. 21.11.2018 – 8 Ca
123/18) hatten gleich zwei deutsche Arbeitsgerichte um Klärung gebeten, ob
das in der europäischen Grundrechtecharta verbriefte Recht auf
unternehmerische Betätigungsfreiheit die Religionsfreiheit des einzelnen
Arbeitnehmers überwiegt. In der Sache ging es um die Frage, ob Unternehmen
ihren Mitarbeiter:innen das Tragen sichtbarer religiöser Zeichen wie zum
Beispiel ein Kopftuch untersagen dürfen. „Es geht dabei um die schwierige
Abwägungsfrage zwischen zwei geschützten Rechtspositionen:
Religionsfreiheit des Einzelnen auf der einen und unternehmerische
Betätigungsfreiheit auf der anderen Seite“, so Prof. Dr. Michael Fuhlrott.
Bundesverfassungsgericht: Verbot nur bei konkreten Störungen
Das deutsche Grundgesetz gewährleistet in Art. 4 die Religionsfreiheit,
der eine besondere Bedeutung zukommt. Daher hatte das
Bundesverfassungsgericht auch in der Vergangenheit generelle Verbote von
Kopftüchern für Lehrerinnen als verfassungswidrig angesehen (Beschl. v.
27.1.2015 – 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10). Ein Verbot sei nur erlaubt,
wenn etwa der Schulfrieden durch das Kopftuch gestört werde. Auch deutsche
Arbeitsgerichte folgen dieser Linie. „Ein betriebliches Kopftuchverbot ist
nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber konkrete Störungen darlegt.
Allein der Wunsch nach betrieblicher Neutralität ist danach nicht
ausreichend“, erklärt Arbeitsrechtler Fuhlrott. So habe das BAG bereits im
Jahr 2002 (Urt. v. 10.10.2002 – 2 AZR 472/01) zu Gunsten einer
kopftuchtragenden Verkäuferin entschieden.
Europäisches Recht: Größeres Gewicht der Unternehmerinteressen
Die Sichtweise des EuGH war in der Vergangenheit hingegen
unternehmensfreundlicher: So stellte dieser in einer Entscheidung aus dem
Jahr 2017 (Urt. v. 14.3.2017 – C-157/15) fest, dass die Anforderung eines
neutralen Auftretens ohne sichtbare religiöse Zeichen bei einer
Mitarbeiterin im Empfangsbereich durchaus gerechtfertigt sein kann und
keine religiöse Diskriminierung darstellt.
Diese Aussage relativierte der EuGH in seiner heutigen Entscheidung (Urt.
v. 15.7.2021 – C-804/18 und C-341/19): Zwar sei der Wunsch nach
betrieblicher Neutralität ein durchaus gerechtfertigtes Ziel und stelle
aber per se keine ungerechtfertigte Diskriminierung dar. Dies gelte aber
nur dann, wenn der Wunsch nach Neutralität einem „wirklichen Bedürfnis“
des Arbeitgebers entspreche und dieser nachweise, dass ohne Politik der
Neutralität seine unternehmerische Freiheit beeinträchtigt werde. Überdies
seien dabei auch stets die nationalen verfassungsrechtlichen Vorgaben zu
beachten. Komme in einem Mitgliedsstaat der Religionsfreiheit besondere
Bedeutung zu, so seien diese Wertungen ebenfalls bei der Abwägung mit zu
berücksichtigen und könnten als günstigere Vorschriften zugunsten des
Beschäftigten berücksichtigt werden.
Urteil stärkt die Bedeutung der Religionsfreiheit in Deutschland
„Das Urteil bestätigt, dass der Wunsch nach religiöser Neutralität ein
berechtigtes Anliegen von Unternehmen ist. In Ländern, wo die
Religionsfreiheit einen hohen Stellenwert genießt, kommt dieser aber
weiterhin hohes Gewicht zu und ist bei der Abwägung zu berücksichtigen.
Damit dürfte das Urteil die bisherige Handhabe in Deutschland bestätigen.
Pauschale Kopftuchverbote werden damit weiterhin unzulässig sein“,
bewertet Prof. Dr. Fuhlrott die Entscheidung.
Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Professor für Arbeitsrecht an der
Hochschule Fresenius in Hamburg sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und
Partner bei FHM Rechtsanwälte.
Über die Hochschule Fresenius
Die Hochschule Fresenius mit ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf,
Frankfurt am Main, Hamburg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem
Studienzentrum in New York gehört mit über 17.000 Studierenden zu den
größten und renommiertesten privaten Hochschulen in Deutschland. Sie
blickt auf eine mehr als 170-jährige Tradition zurück. 1848 gründete Carl
Remigius Fresenius in Wiesbaden das „Chemische Laboratorium Fresenius“,
das sich von Beginn an sowohl der Laborpraxis als auch der Ausbildung
widmete. Seit 1971 ist die Hochschule staatlich anerkannt. Sie verfügt
über ein sehr breites, vielfältiges Fächerangebot und bietet in den
Fachbereichen Chemie & Biologie, Design, Gesundheit & Soziales, onlineplus
sowie Wirtschaft & Medien Bachelor- und Masterprogramme in Vollzeit sowie
berufsbegleitende und ausbildungsbegleitende (duale) Studiengänge an. Die
Hochschule Fresenius ist vom Wissenschaftsrat institutionell akkreditiert.
Bei der Erstakkreditierung 2010 wurden insbesondere ihr „breites und
innovatives Angebot an Bachelor- und Master-Studiengängen“, „ihre
Internationalität“ sowie ihr „überzeugend gestalteter Praxisbezug“ vom
Wissenschaftsrat gewürdigt.
