Statement: Homeoffice nach Corona – Karrierechance oder Karrierekiller?
Prof. Dr. Veronika Kneip und Prof. Dr. Regine Graml verweisen zum
Frauentag am 8. März auf stereotype Denkmuster als Karrierehindernis bei
Heimarbeit.
Ein Nebeneffekt der Corona-Pandemie bestand darin, dass die Arbeit aus dem
Homeoffice für viele Beschäftigte zum „New Normal“ geworden ist. Für
Frauen nährten die fortschreitende Digitalisierung und flexible
Arbeitszeitmodelle die Hoffnung, dass sich dadurch neue berufliche Chancen
ergeben könnten. „Das Arbeiten von Zuhause ist nicht automatisch eine
Karrierechance.“ So umreißen Prof. Dr. Veronika Kneip und Prof Dr. Regine
Graml die Ergebnisse ihrer Literatur-Studie „career@home“, auf die sie
anlässlich des bevorstehenden Frauentags am 8. März verweisen (1). Als
Grund für Nachteile vor allem für Frauen analysierten die
Wirtschaftswissenschaftlerinne
Sciences (Frankfurt UAS), dass trotz der generellen Akzeptanz von Arbeiten
im Homeoffice ein kultureller und struktureller Wandel in vielen
Unternehmen noch aussteht.
Während mobiles Arbeiten von Unternehmen zunächst rein als
Krisenintervention gesehen wurde, stellten viele Arbeitgeber fest, dass
mehr Aufgaben als zuvor angenommen – insbesondere auch anspruchsvolle
Aufgaben – aus dem Homeoffice erledigt werden können. Inzwischen fordern
Arbeitnehmer*innen selbstbewusst Homeoffice-Tage ein und das mobile
Arbeiten ist fest in den Dienstvereinbarungen vieler Unternehmen
verankert. „Insbesondere Frauen müssen sich dabei jedoch bewusst sein,
dass sich die Arbeit aus dem Homeoffice negativ auf ihre Karriere
auswirken kann“, so Veronika Kneip. Hintergrund ist das sogenannte
Flexibilitäts-Stigma: Dieses leitet sich aus dem nach wie vor weit
verbreiteten Stereotyp des idealen Arbeitnehmers ab, der sowohl zeitlich
als auch örtlich allzeit verfügbar ist. Diese Art der ständigen
Verfügbarkeit dient Führungskräften häufig unbewusst als Indikator für
qualitativ hochwertige Arbeit und hohes Engagement. Dem gegenüber wird
jede Art von flexibler Arbeit als ein Bruch mit dem Ideal und Abweichung
vom vermeintlichen Optimum angesehen.
Wissenschaftliche Studien zeigen, dass das Arbeiten von Frauen im
Homeoffice anders gesehen wird als bei Männern. „Frauen im Homeoffice wird
eine geringere Produktivität als Männern zugeschrieben. Daraus ergeben
sich weitere Benachteiligungen für Gehalt und Karriere“, erläutert Regine
Graml. Inwieweit solche negativen Folgen auftreten, hängt nicht zuletzt
von dem tatsächlichen oder auch nur vermuteten Grund für die Arbeit in
flexiblen Settings ab. Entscheidend ist dabei das „wahrgenommene
Engagement“, je nachdem, ob berufliche oder private Gründe für flexibles
Arbeiten angeführt oder angenommen werden. Dabei wird Frauen häufig per se
unterstellt, dass sie flexible Arbeitsformen primär nutzen, um einen Fokus
auf Aufgaben in ihrem privaten Umfeld zu legen und dass damit ein
geringeres Engagement in der beruflichen Tätigkeit einhergeht.
Im Zuge der Normalisierung der Homeoffice-Tätigkeit und der generell
steigenden Akzeptanz im Zuge der Corona-Pandemie zeichnet sich hier zwar
eine leichte Trendwende ab. „Allerdings sind die oben genannten
stereotypen Denkmuster nach wie vor mächtig“, so Kneip. „Im Rahmen unserer
Forschung kommen wir zu dem Schluss, dass es eines zusätzlichen Wandels
der Unternehmenskultur und -struktur bedarf, damit das mobile Arbeiten
nicht mit einem Karriereknick einhergeht. Dabei geht es vor allem um eine
Konsistenz zwischen formalen und informalen Praktiken: Viele Unternehmen
bieten zwar flexible Arbeitsmodelle an und bekennen sich offiziell zu
individuellen Arbeits- und Lebensmodellen, halten informell jedoch am
traditionellen Bild des idealen Arbeitnehmers fest. Dies geht vielfach
damit einher, dass es keine transparenten Kriterien und Prozesse für
Karriereentwicklungen gibt. Das birgt die Gefahr, dass Anwesenheitszeit
weiter mit Engagement gleichgesetzt und entsprechend honoriert wird.“
Damit die ‚face time‘ im Büro nicht länger über Karrierechancen
entscheidet, müssen Unternehmen ihre Personalentwicklungs- und
Leistungsbeurteilungsysteme entsprechend anpassen, Karrieremöglichkeiten
transparent machen und eine moderne Unternehmenskultur entwickeln, die
nicht mehr vom Idealbild des allzeit verfügbaren (männlichen)
Arbeitnehmers geprägt ist.
Zur Person:
Prof. Dr. Veronika Kneip ist seit 2020 Professorin für Allgemeine
Betriebswirtschaft insbesondere Human Resource Management und Organisation
an der Frankfurt UAS. Zuvor war sie als Direktorin im Management der
Frankfurt School of Finance & Management tätig. Sie ist Prodekanin des
Fachbereichs Wirtschaft und Recht und forscht zu den Bereichen Leadership,
Digitalisierung, Wirtschaftsethik und Diversität.
Prof. Dr. Regine Graml M.A. hat die Professur Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalmanagement und Organisation
am Fachbereich Wirtschaft und Recht der Frankfurt UAS inne. Sie forscht
und lehrt zu Leadership, Kultur und Gender. Prof. Graml hat über zehn
Jahre einschlägige Berufserfahrung in der Wirtschaft, sowohl in der
Industrie als auch im Beratungs- und Dienstleistungssektor.
Beide Wissenschaftlerinnen sind Direktoriumsmitglieder des Instituts für
Mixed Leadership (IML) der Frankfurt UAS.
Gern stehen Prof. Dr. Veronika Kneip und Prof. Dr. Regine Graml für
Interviews, Fragen und weitere Statements rund um das Thema zur Verfügung.
(1) Graml, Regine/Kneip, Veronika (2023). Gender Gap in Work-from-Home
career prospects. How does flexible work impact career development?,
Conference “New work, new problems?”, Luzern, 07-08.09.2023
Wissenschaftliche Ansprechpartner:
Frankfurt University of Applied Sciences, Fachbereich 3: Wirtschaft und
Recht, Prof. Dr. Veronika Kneip, Telefon: +49 69 1533-2957, E-Mail:
1533-2918, E-Mail:
